Vous ne supportez plus l’un de vos collègues

C’est parfois difficile à reconnaître, mais il arrive qu’un collègue finisse par nous devenir franchement insupportable.

Sa manière de parler, ses retards, ses interruptions permanentes, son manque de rigueur, son besoin de tout contrôler ou simplement une personnalité très différente de la nôtre peuvent progressivement transformer une irritation en véritable tension.

Est-ce grave ? Pas nécessairement. Mais lorsque cette relation commence à affecter votre travail, votre humeur ou votre bien-être, mieux vaut ne pas laisser la situation s’installer.

Car entre tout supporter et entrer en conflit, il existe heureusement d’autres possibilités.

Éviter les deux réactions qui aggravent la situation

Lorsque quelqu’un nous agace quotidiennement, deux réactions sont particulièrement tentantes.

La première consiste à attaquer : répondre sèchement, critiquer, ironiser, chercher des alliés ou profiter de la première occasion pour « remettre la personne à sa place ».

Cela soulage parfois sur le moment mais améliore rarement la relation.

La seconde consiste à faire exactement l’inverse : ne rien dire, prendre sur soi et accumuler les frustrations.

Cette stratégie n’est pas beaucoup plus efficace. À force de ne rien exprimer, le ressentiment grandit et l’autre n’a parfois aucune raison de comprendre que son comportement pose problème.

L’enjeu consiste donc à intervenir sans transformer une difficulté relationnelle en affrontement personnel.

Commencer par comprendre ce qui nous dérange réellement

Avant de vouloir changer l’autre, une première question mérite d’être posée :

qu’est-ce qui m’agace exactement chez cette personne ?

Nous n’avons pas tous les mêmes manières de travailler, de communiquer ou de prendre des décisions.

Certains vont vite et supportent difficilement les hésitations. D’autres ont besoin d’analyser avant de décider. Certains parlent beaucoup et réfléchissent en échangeant. D’autres ont besoin de calme et de temps. Certains recherchent spontanément le contact tandis que d’autres privilégient davantage la tâche.

Une partie des tensions professionnelles provient simplement de ces différences.

Des outils de lecture comportementale comme la méthode 4 Colors peuvent aider à comprendre ces préférences. Ils ne servent pas à enfermer les personnes dans des catégories, mais à prendre conscience d’une chose essentielle : ce qui nous paraît évident ou naturel ne l’est pas nécessairement pour notre interlocuteur.

Comprendre cette différence ne signifie évidemment pas tout accepter.

Mais cela permet de distinguer ce qui relève d’un comportement réellement problématique de ce qui relève simplement d’une manière différente de fonctionner.

Se poser les bonnes questions avant d’intervenir

Avant d’aborder le problème avec votre collègue, prenez quelques minutes pour clarifier la situation.

Cinq questions peuvent vous aider :

• Quels sont les faits précis et observables ?
• Qu’est-ce qui me dérange réellement ?
• Comment ai-je réagi jusqu’à présent ?
• Qu’aimerais-je obtenir concrètement ?
• Quelles possibilités s’offrent à moi ?

Cette préparation change beaucoup de choses.

Dire « tu es toujours irrespectueux » constitue un jugement.

Dire « lors des trois dernières réunions, tu m’as interrompu plusieurs fois avant que j’aie terminé mon intervention » décrit un comportement observable.

Plus nous sommes capables de distinguer les faits de notre interprétation, plus nous augmentons nos chances d’avoir une discussion utile.

Dire les choses sans attaquer la personne

Une difficulté relationnelle peut parfaitement être abordée directement, à condition de ne pas transformer le comportement problématique en jugement sur la personne.

Une entrée en matière simple peut suffire :

« Est-ce que nous pouvons prendre quelques minutes pour parler d’une difficulté que je rencontre dans notre manière de travailler ensemble ? »

Puis décrivez la situation aussi factuellement que possible.

L’objectif n’est pas de démontrer que vous avez raison et que l’autre a tort.

Il consiste à rendre visible un problème et à rechercher une manière différente de fonctionner ensemble.

Utiliser la méthode DESC pour recadrer une situation

La méthode DESC constitue un outil simple pour préparer ce type de conversation.

Elle repose sur quatre étapes.

D – Décrire les faits

Commencez par ce qui est observable, sans jugement ni généralisation.

Évitez « tu es toujours en retard » et préférez par exemple : « Tu es arrivé après le début de nos trois dernières réunions. »

E – Exprimer l’impact ou votre ressenti

Expliquez ensuite ce que cette situation produit pour vous ou pour le travail.

Par exemple : « Cela m’oblige à reprendre certains éléments et nous fait perdre du temps. »

S – Spécifier une solution

Exprimez clairement ce que vous souhaitez voir changer.

Par exemple : « J’aimerais que nous commencions les réunions à l’heure prévue ou que tu me préviennes lorsque tu sais que tu seras en retard. »

C – Conclure sur les conséquences

Montrez enfin ce que cette évolution permettrait d’améliorer.

Par exemple : « Cela nous permettrait de commencer directement sur les sujets importants et de terminer à l’heure. »

Cette méthode n’assure évidemment pas que votre interlocuteur réagira exactement comme vous l’espérez.

Mais elle permet de sortir du reproche global pour entrer dans une discussion sur des faits, leurs effets et les solutions possibles.

Et si le problème ne venait pas uniquement du collègue ?

C’est probablement la question la moins confortable.

Lorsqu’une relation devient difficile, nous voyons très facilement ce que l’autre devrait changer. Beaucoup moins ce que notre propre manière de fonctionner produit dans la relation.

Peut-être sommes-nous particulièrement sensibles à certains comportements.

Peut-être attendons-nous implicitement des autres qu’ils travaillent, communiquent ou décident comme nous.

Peut-être aussi avons-nous laissé la situation s’installer trop longtemps sans rien dire.

Cela ne signifie pas que nous sommes responsables du comportement de l’autre.

Cela signifie simplement que nous avons davantage de possibilités d’action lorsque nous regardons aussi notre propre part dans la relation.

Les relations professionnelles ne sont pas toujours simples. Elles se travaillent.

Et avant de chercher comment vous débarrasser d’un collègue devenu « usant », une question peut parfois ouvrir davantage de possibilités :

qu’est-ce que je peux changer dans notre manière d’interagir pour que cette relation devienne plus supportable — voire réellement productive ?