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Booster l’esprit d’équipe de vos collaborateurs

La coopération entre membres d’un même service est gage de performance. Mais elle ne se décrète pas : c’est un état d’esprit qui se construit au quotidien.
Connaissez-vous beaucoup de salariés qui affirment ne pas aimer travailler en équipe ? Selon une étude Harris Interactive/Apec, ils ne seraient que 22%. Mais les autres font-ils bien le distinguo entre bosser chacun dans son coin, entouré de collègues sympathiques, et coopérer véritablement ? Car le jeu collectif, fait d’échanges, de soutiens réciproques, de complémentarité, n’est pas un réflexe naturel.

Les obstacles à une coopération fluide et spontanée sont de trois ordres.

  • Les différences de nature entre personnalités, d’abord, qui compli¬quent parfois la communication.
  • La méconnaissance des fonctions ou des savoir-faire de son voisin de bureau, ensuite, qui n’incite pas à le solliciter.
  • La croyance, enfin, que partager une information c’est concéder un peu du pouvoir qu’elle nous donne sur les autres.

Ainsi, même au sein d’un petit service, les dysfonctionnements peuvent être nombreux et causer des pertes de temps et d’énergie. J’observe que l’explication est avant tout sociologique : tant à l’échelle d’une nation que d’une équipe, on ne coopère qu’en cas de nécessité absolue. Une crise, un manque de ressources, une menace immédiate de la concurrence aboutissent à la constitution d’alliances. Pour que l’entraide devienne un réflexe permanent, il faut faire évoluer les esprits. Voici les techniques pour y parvenir.

Insufflez à chaque collaborateur la fierté d’appartenir au groupe

En tant que manager, vous devez montrer la voie et encourager les échanges. Commencez par ouvrir la porte de votre bureau et par vous promener dans les couloirs. Consultez régulièrement vos équipes sur les sujets du moment. « Une fois par semaine, je reçois chacun de mes 21 collaborateurs, me confiait un manager. Nous parlons des missions en cours, de leur ressenti, de l’aide dont ils ont besoin… » Ce type de conversations est aussi l’occasion de convaincre les intéressés du bénéfice qu’ils tireront à travailler davantage ensemble. Et de leur insuffler la fierté d’appartenir au groupe et même d’adhérer à votre vision de l’entreprise.
Renvoyez à chaque collaborateur une image attrayante de son service. Valorisez ses réali-sations auprès de la direction et répétez-lui le moindre commentaire élogieux…
Combiner habilement les contributions de chacun est un enjeu majeur qui réclame flair et psychologie. Car réunir les meilleurs de chaque discipline n’aboutira jamais à la meilleure des équipes si les personnalités ne sont pas complémentaires. Lorsqu’un projet capote, c’est le plus souvent parce qu’il a été lancé trop vite, sans laisser aux participants le temps d’apprendre à se connaître. Une formation collective à la « process communication » vous permettra de comprendre comment différentes personnalités peuvent interagir et vous épargnera peut-être de nombreuses erreurs.

Organisez l’échange d’informations

Etre le premier à apprendre ou à annoncer une nouvelle procure souvent une vive satisfaction. Le problème, on l’a vu plus haut, c’est qu’un tel état d’esprit fait de l’information un enjeu de pouvoir et encourage sa rétention. Travailler efficacement en équipe suppose donc de se débarrasser de cet instinct de possession. Là encore, à vous de donner l’exemple. Communiquez de la même manière avec tous, sans distinction. En com-mençant par exposer votre stratégie et celle de l’entreprise.
Impossible, en effet, de mobiliser les salariés si on ne leur a pas expliqué clairement la direction à suivre. C’est moins simple que ça en a l’air. Selon une étude menée par SuccessFactors et Accenture, seuls 20% des dirigeants estiment réussir à aligner les activités de leurs salariés sur leur stratégie. Faites-leur comprendre à l’aide d’exemples concrets en quoi leur travail y contribue au quotidien. Et, pour communiquer sur les affaires courantes, une bonne idée est de commencer la journée par un « stand up meeting » (réunion debout) d’une dizaine de minutes.
Lorsque vous aurez pris le pli de partager systématiquement les données dont vous disposez, vous pourrez encourager vos collaborateurs à faire de même. Incitez-les à se demander si ce qu’ils savent peut être utile à quelqu’un d’autre dans l’équipe, lui faire gagner du temps ou lui éviter de commettre une erreur.

Choisissez les bons outils technologiques

Avec très peu d’efforts, un Intranet intelligemment utilisé peut se transformer en formidable accélérateur de coopération. Premier outil à développer : les forums internes : un salarié qui bute sur un problème (technique, formel, stratégique…) ou n’arrive pas à réfuter les objections d’un client peut d’un clic envoyer un message à tous ses pairs. Plusieurs dizaines de salariés répondent et cela renforce la motivation, l’implication de tous, la réciprocité et même, bien souvent, l’humour anecdotique au sujet d’une sueur froide passée.
On peut aussi s’appuyer sur le « perfection game ». Parce qu’on est toujours plus intelligent à plusieurs, chaque fois qu’un salarié rédige un document important, il est incité à le sou-mettre à d’autres collègues qui vont, si besoin est, l’aider à l’améliorer. C’est un principe courant.

Les espaces de travail partagé et les tableaux de bord de suivi d’activité sont également puissants. Avec eux, chacun peut se tenir au courant, se situer par rapport aux autres et, par conséquent, mieux gérer son emploi du temps et ses priorités en les mettant au service de la performance collective. Pour plus d’efficacité, veillez à ce que les droits d’accès soient ouverts au plus grand nombre. Des commerciaux rechignent à jouer le jeu ? Demandez-leur par exemple de créer un Livre blanc des meil¬leures pratiques client qui témoignera, auprès de tous, du savoir-faire de l’entreprise.

Adoptez des critères d’évaluation collectifs

A l’instar du livre Former avec le Funny Learning, que j’ai écrit avec Brigitte Boussuat, vous savez combien je dénonce l’individualisme et la performance personnelle du système éducatif. C’est exactement la même chose pour le management ! Lorsqu’elles évaluent leurs salariés, les entreprises fonctionnent encore trop souvent selon cette logique ! Environ 70% des cadres sont en effet notés sur des critères majoritairement individuels (étude Harris Interactive). Or, selon l’économiste Maya Beau¬vallet, qui a consacré sa thèse aux indicateurs de performance, les outils de motivation individuelle n’ont aucun impact sur la qualité du travail collectif ni sur l’esprit d’équipe.

Comment concilier performance personnelle et coopération ? En tenant davantage compte de certains critères collectifs dans les évaluations, comme l’entraide ou le partage d’informations. Par exemple, lors des entretiens annuels, un manager peut ainsi reprocher à un collaborateur de ne pas avoir assez participé au forum interne.
Dans cetaines entreprises, une partie du salaire variable en dépend. C’est le cas chez ce fournisseur de matériel de BTP où le jeu collectif a la part belle. Même si les commerciaux gèrent chacun une gamme de produits, ils touchent une gratification supplémentaire lorsqu’ils apportent des affaires à leurs collègues. Olivier Bas, d’Euro RSCG, est allé encore plus loin : les collaborateurs de son service n’ont pas d’objectifs individuels chiffrés. « Pour les primes, je reçois une enveloppe à répartir sur des critères à la fois collectifs et person-nels, explique-t-il. J’évalue notamment si le collaborateur est impliqué et coopératif. » Le message est clair : la cohésion est la clé du succès… et des bonus.

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Consulting équipes

1 Commentaire

  1. Je partage le diagnostic.
    Sur l’intitulé première technique évoquée : « Insufflez à chaque collaborateur la fierté d’appartenir au groupe ». Telle que je comprends cette technique, il s’agit de motiver les collaborateurs en échangeant régulièrement et en soulignant leurs travaux. Résultat : l’efficacité en sera renforcée. Pour moi, la fierté est donc une conséquence naturelle du succès. Or, en plaçant la fierté comme objet plutôt que comme objectif, on prend le risque d’adopter une attitude laudatrice systématique et peu sincère. Cela fonctionne très bien aux USA mais quid d’un pays comme la France où l’individualisme est prégnant ? (www.linkedin.com/pulse/le-paradoxe-de-laction-collective-olivier-douin)
    Sur les critères d’évaluation collectifs. Je suggère de regarder du côté des militaires qui combinent l’évaluation individuelle et collective.

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